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Compensación del Liderazgo Ejecutivo en el Sector Social
¿Cuál es el tipo de contratación del puesto de liderazgo ejecutivo?
De las 44 organizaciones incluidas en el análisis:
- 37 organizaciones (84.1%) reportan que el puesto de liderazgo ejecutivo está formalizado como empleado, mientras que 7 organizaciones (15.9%) indican que el liderazgo ejecutivo opera como contratista.
- El tipo de contratación predominante en el sector social es la contratación como empleado, lo que sugiere una tendencia hacia estructuras formales de empleo y relaciones laborales más estables en los puestos de liderazgo ejecutivo.
Salario anual bruto y presupuesto operacional
Resumen estadístico de salario anual bruto
En la muestra analizada (n = 44), el salario anual del liderazgo ejecutivo presenta un promedio de $72,580 (Desviación Estándar) = $38,320), con una mediana de $79,000. El percentil 25 se ubica en $45,000 y el percentil 75 en $90,000, lo que indica que la mitad central de las organizaciones reporta salarios ejecutivos dentro de ese rango. En los extremos, el valor mínimo observado fue $8,400 y el máximo $175,000, evidenciando una dispersión considerable en los niveles de compensación.
El análisis muestra una correlación positiva moderada (r = 0.39) entre el presupuesto operativo anual y el salario anual bruto del liderazgo ejecutivo. En términos generales, las organizaciones con mayor presupuesto tienden a reportar salarios ejecutivos más altos, aunque la relación no es lineal ni fuerte.
Si bien existe una tendencia ascendente, es decir, mayores presupuestos suelen asociarse con mayores salarios ejecutivos, la dispersión observada sugiere que el tamaño presupuestario no es el único determinante de la compensación. La variabilidad dentro de presupuestos similares puede indicar que otros factores como estructura organizacional, modelo operativo, complejidad programática y gobernanza pueden influir significativamente en la remuneración del liderazgo ejecutivo.
Salario como proporción del presupuesto operativo
Resumen estadístico de proporción de salario con respecto al presupuesto operativo
En la muestra analizada (n = 44), el salario del liderazgo ejecutivo representa en promedio 10.83% del presupuesto operativo anual , con una mediana de 9.69%. El percentil 25 se ubica en 3.09% y el percentil 75 en 12.89%, lo que indica que la mitad central de organizaciones destina entre 3.09% y 12.89% de su presupuesto a la compensación del liderazgo ejecutivo. En los extremos, el valor mínimo observado fue 0.21% y el máximo 57.27%; además, el percentil 90 fue 18.89% y el percentil 95 fue 29.50%.
El análisis indica una dispersión amplia: 16 organizaciones (36.4%) destinan menos de 5% del presupuesto al salario ejecutivo, mientras que 20 organizaciones (45.5%) se concentran entre 5% y menos de 15%. En el tramo alto, 5 organizaciones (11.4%) se ubican entre 15% y menos 30%, y 3 organizaciones (6.8%) alcanzan 30% o más (incluyendo casos por encima de 50%). En términos de patrón, se observa una tendencia general a que el porcentaje salarial disminuya a medida que el presupuesto aumenta (correlación aproximada r = -0.32), lo que sugiere que las organizaciones con presupuestos más pequeños tienden a mostrar proporciones salariales más elevadas.
Proporción de salario y cantidad de beneficios
Resumen estadístico de proporción de salario con respecto al número de beneficios
En la muestra analizada (n = 44), el número total de beneficios ofrecidos al liderazgo ejecutivo presenta un promedio de 1.73 beneficios (Desviación Estándar = 1.35), con una mediana de 2 beneficios. El percentil 25 se ubica en 1 beneficio y el percentil 75 en 3 beneficios, lo que indica que la mitad central de las organizaciones ofrece entre 1 y 3 beneficios adicionales al salario base. El rango observado oscila entre 0 y 5 beneficios, evidenciando una amplitud relevante en la estructura de compensación complementaria.
El gráfico de dispersión muestra cierta correlación entre el total de beneficios y la proporción salarial. Se observa una tendencia leve: los casos con 4 y 5 beneficios tienden a ubicarse en niveles más bajos o moderados del salario como porcentaje del presupuesto. Las organizaciones que ofrecen una mayor cantidad de beneficios no se concentran en los niveles más altos de proporción salarial relativa.
Asimismo, los valores porcentuales más elevados se observan principalmente en organizaciones con pocos beneficios (0 – 2), lo que sugiere que una mayor proporción salarial no necesariamente se acompaña de una estructura más amplia de beneficios. Este patrón podría indicar que, en algunas organizaciones, la compensación complementaria mediante beneficios forma parte de un enfoque más balanceado de la estructura total de remuneración, particularmente en entidades donde el salario representa una menor carga relativa dentro del presupuesto operativo.
Nota metodológica sobre la categoría “Otros”
La opción “Otro/s” fue incluida dentro del conteo total de beneficios cuando fue seleccionada por la organización. Cada respuesta marcada en esta categoría se contabilizó como un beneficio adicional en el total reportado.
Beneficios reportados en “Otros”
En la categoría “Otros”, las organizaciones reportaron principalmente apoyos relacionados con transportación (car allowance y gastos de transportación), pago o aportación para celular, seguro de vida, sabática y almuerzos semanales.
¿Cuáles de los siguientes beneficios ofrece actualmente su organización al puesto de liderazgo ejecutivo? (Empleados)
Nota: Esta es una pregunta de selección múltiple. Cada organización podía seleccionar más de una opción, por lo que los resultados se presentan en función del número de organizaciones que eligieron cada método. Los porcentajes se calculan sobre el total de organizaciones participantes; por tanto, la suma de los porcentajes puede exceder el 100%.
Del total de 44 organizaciones que indicaron su tipo de contratación, 37 organizaciones reportaron que el liderazgo ejecutivo está contratado como empleado:
- De las 37 organizaciones, 22 organizaciones (59.5%) ofrecen beneficio de salud, 22 organizaciones (59.5%) apoyo para desarrollo profesional, 15 organizaciones (40.5%) bonos de desempeño y 6 organizaciones (16.2%) plan de retiro.
- Asimismo, 9 organizaciones (24.3%) reportaron otros beneficios adicionales, entre los que se incluyen asignaciones para automóvil (car allowance), aportaciones o pago de celular, seguro de vida, estipendios de transportación, sabática y beneficios no monetarios como almuerzos ofrecidos por la organización.
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